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体验教育

企业培训育才的8宗罪!

作者:狼团拓展来源:狼团拓展浏览:110

诺贝尔经济学奖获得者舒尔兹说:“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”而培训是企业培育人才、提高员工知识和技能的主要手段。正如松下幸之助先生曾经说过:“松下电器是制造人才的地方,兼而制造电气。”,造就人才先于制造产品,松下先生的这个理念现在已经得到了许多企业的认可。诚然,人力资源是企业所有资源里最重要的资源。

    遗憾的是,在很多企业的员工培训过程中,存在着各种认识和操作上的误区,直接影响了人才培训的效果。下面,我们一起分析企业培训育才的八种误区(8宗罪),希望对各位企业HRer和管理者有一定的借鉴意义。

第1罪:对培训的重要性认识不足

    “企业培训很贵,但是不培训会更贵”,这句话在企业界HRer间广为流传。很多企业近几年已经认识到了培训的重要性,然而,还有些企业只是停留在口号的阶段。虽然他们也会作企业培训,但是通常会出现两个问题:第一、培训时间得不到保证,经常出现培训者不参加培训的现象,并且培训者以工作忙、抽不出时间为由来搪塞;第二、把培训当作临时性的工作,效益好的情况下就培训,效益不好的情况下就不培训。

第2罪:培训目的的缺失!

    员工培训的目的是什么?这个简单的问题,许多企业的HRer和老板并没有完全弄清楚。其实,培训只有一个目的,就是保障企业战略的实现。任何一家有理想、有抱负、有雄心壮志的企业,都应该有明确的公司总体战略、以及由此层层分解的部门目标和个人目标,企业培训要着眼于这些目标的实现。那种赶时髦,为培训而培训的事情,只能是浪费企业的资源。

第3罪:培训前期沟通工作的缺失

    “要我学”?“我要学”?这两种方式孰优孰劣,答案显而易见。在培训前期,有些管理者认为,企业用宝贵的资源来帮助员工成长,这是对员工的巨大福利,因此员工要倍加珍惜。确实,企业培训是一种员工福利,只是,并非所有员工都有如此高的觉悟、来理解企业的这份苦心孤诣。有些员工会想:我工作已经很忙了,你还让我参加培训!但是为了完成任务,只有去参加。如果是怀着一种压抑和幽怨的心情,去参加培训,其效果可想而知!

    事先与员工充分沟通,把培训与他们的个人发展联系起来,调动他们的积极性、发挥他们的主观能动性,从而保证培训的效果,这是有经验的管理者的“惯用伎俩”。因为他们知道,管理中最最重要的因素是人,企业任何政策的落实都离不开人的支持,即使有些政策对员工本人十分有利,调动他们的积极性还是很有必要的。

第4罪:缺乏对培训内容的分类及需求调查、分析、总结

    有些管理者想包罗万象,设计出一套适合于所有员工的培训方案,却犯了眉毛胡子一把抓的培训大忌。不同岗位,其特点不同、对能力和素质的要求也不一样,因此,必须对培训内容作分类。传统的分类,如按照培训课程可以分为:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等;或按照培训对象可以分为:新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训。在此,笔者建议,按五个序列来对培训内容作分类,即管理序列、职能序列、技术序列、销售序列、操作序列,再分序列、分层次的开展培训,做到每名员工都能各得其所。另外,年度培训课程要遵循轻重缓急的原则,比如分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类,以便操作时有时间上的先后顺序。

    有些管理者,以他所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础,来设计培训方案;或者不进行需求调查,只凭经验和模仿他人,机械的设计培训方案;或者完全是由员工本人提出培训需求,相关部门只是简单地予以同意或反对,并不对这些需求进行深入分析。其实,培训需求离不开从下到上、员工参与的过程,设计一些调查问卷,以封闭性问题为主,还要包括一些开放性的问题,如:“你需要什么其它的培训”、“为什么需要这些培训”、“希望通过什么方式来培训”,特别注意问卷的末尾必须像咨询项目的调查问卷一样——“还有什么未尽事宜”。问卷收上来后,相关部门要进行分析、总结,并结合企业的战略,来确定培训方案。

第5罪:培训师的选择不恰当

    培训师的水平、培训师的培训内容、培训师的培训风格,都与培训的效果息息相关。然而,许多企业并没有选择最适合的讲师。究其原因我们分析一下:

1、内部讲师的资质问题

    专业的理论知识和丰富的实践经验,这是优秀培训师的必备素质,也是培训门槛较高的原因。有些企业比较有远见,设立了独立的培训部门,来承担员工的日常培训工作。在组建内部讲师团队时,通常他们会聘请有多年培训工作经验的外部专业人士,或者招聘一些高学历、有潜质的人才来自己培养,在正式登上企业内部讲坛之前,这些年轻的硕士、博士会被企业传授一些培训技巧、以及企业各个部门运作的知识。有些企业则是让一些刚毕业的本科生、甚至专科生来承担企业内部的培训工作。这些应届生的理论素养和人生经历,能否承担为企业培育人才如此重要的工作?我们表示怀疑。

2、外部讲师的培训内容问题

    与专业培训公司合作,或高薪聘请声誉卓著的外部讲师,是一些企业的常见做法。因为这样既可以保证企业有新鲜感,又可以获得企业外部智力资源的帮助。然而,有些公司在培训公司或外部讲师的选择上,比较随意。他们专门追寻名师和知名培训公司、即使经济支出较大也在所不惜,而忽视了对内容的关注,忽视了这些名师和知名培训公司的特色课程是否符合企业的战略。

3、培训师风格问题

    在培训风格上,某些讲师采取的仍然是小学教师授课的方式,即“培训师讲,学员听”。殊不知,企业员工都是成年人,对许多事情他们都有自己的看法、观点和见解,而这种填鸭式的培训方式,课堂气氛沉闷不说,还会极大影响到培训的效果。俄国大文豪托尔斯泰说过,“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸”,根据笔者的观察,受欢迎的讲师具备一些共同的特点——除了拥有扎实的专业知识外,他们还会特意采用讲故事、做游戏、案例讨论等轻松的方式,和大家互动,寓教于乐。

第6罪:老板总是担心为他人做“嫁衣”

    有些企业花了不少人力、物力、财力来搞企业内部培训,或派遣相关人员到去参加研讨班、讲座、MBA或EMBA,甚至到国外去考察。结果呢?不久之后,这些员工却离职了,因此很多企业老板总是抱怨培训就是为他人做“嫁衣”!这种现象,直接会造成了管理者对培训的排斥、愤怒甚至是禁忌,最终成为企业放弃培训的借口。

    作为管理者,一方面要分析员工“跳槽”的深层次原因,比如,是不是没有把培训同其它人力资源职能紧密联系开来;另一方面要清楚,企业培训并不能包治百病,并不能解决企业战略、企业文化、执行力、员工激励等方面的所有问题。

第7罪:培训资源分配缺乏倾向性

    因该说,只要这家公司做了科学的定岗定编工作,所有部门和员工都很重要。全员培训是必要的,因为每名员工都可以从不同的角度来为企业做贡献,然而,企业的资源有限、不可能面面俱到,于是“二八原则”在这里也同样适用,即抓住关键的少数,在全员培训的基础上体现一定的倾斜性。哪些人是主要培训对象?一般来讲,中高层管理人员、关键技术人员、营销人员,业务骨干就是企业的核心员工,是值得重点关注的培训对象。

第8罪:培训和其它人力资源职能割裂开了

    简单来说,人力资源管理可以分为选才、育才、用才、留才四个方面,这四个方面环环相扣、是一个有机整体。然而,有些企业把培训育才同其它方面割裂开来,轻视对培训全程的管理、监督和控制,轻视培训后期的考核,轻视对相关人员的激励(包括正激励和负激励)。其结果,就有可能造成部分员工在以后的培训中积极性降低,严重的甚至会造成核心人才流失的现象。

    后语:“21世纪什么最重要?人才!”这句经典台词,用简洁朴素的语言,道出了企业运营的真谛。在员工培训这个问题上,如果能够在思想层面引起充分的重视,在操作层面注意方式和方法,发挥出培训的杠杆效应,企业就可能培养出许多人才,继而生产优秀产品或提供优质服务,最终在商界竞争中纵横捭阖、无往而不利!


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